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任正非:员工要多一点打工意识,少一点主人翁心态

2019年9月11日 14:34  集微网  作 者:木棉

1987年成立于深圳的华为,当时只是一家小的销售代理,发展至2018年,华为全年的全球销售收入首超千亿美元,2018年度华为手机(含荣耀)全球发货量突破2亿,稳居全球前三。

在公司迅猛发展的同时,华为的员工数也一直在持续增长。根据华为最新发布的年度可持续发展报告,截至2018年底,其全球员工总数18.8万人;其中,在海外聘用的员工总数超过2.8万人。

今年7月,华为创始人任正非在接受外媒采访时刷新了员工人数,他表示,“因为要做版本切换磨合,需要增加工程师”,华为员工人数从18.8万人扩展到19.4万人。

那么多的员工,华为是如何解决管理问题的?如何才能发挥员工的最大能效?

近日,蓝血研究发布了任正非的管理方法,主要有以下重点:一是要不要培养员工的主人翁精神?二是员工满意度对企业来说重不重要?

首先是关于主人翁精神,任正非谈到:“我讲过员工多一点打工意识,少一点主人翁心态,是少一点,而不是一点不讲。如果员工一进公司,到处指点问题,而忘了自己本职工作最重要,最后会被辞退,既然是主人,为什么会被辞退,所以你是处在打工地位。真正的主人是你母亲,她什么都管,尽管她自己的事没干好,你不会辞退她,这才是真正的主人。我讲的核心是,员工要受约束。我们可以做主人,但要先把本职工作做好,否则主人也做不了。”

其次,员工满意度对企业来说重不重要?

任正非表示,员工都是成人了,要学会自立、自理。我们是以客户为中心,怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度,谁发明的。员工他要不满意,你怎么办呢?现在满意,过两年标准又提高了,又不满意了,你又怎么办?满意的钱从什么地方来,他的信用卡交给你了吗?正确的做法是,我们多辛苦一些,让客户满意,有了以后的合同,就有了钱,我们就能活下去。员工应多贡献,以提高收入,改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态,没有工作能力,习惯将矛盾转给公司,这些干部不成熟,应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民意机构,而是责任机构,要自己负起责任来的,而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理,放开价格,管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方,确实不舒服要找心理咨询机构,或者天涯网。

以下是全文:

今天借华为的事例来看两个管理问题:一是要不要培养员工的主人翁精神?二是员工满意度对企业来说重不重要?

1

我们平常理解“主人翁”的概念是当家作主,“企业兴亡,匹夫有责”。

《华为基本法》第六十三条做出的明确界定是:“我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。”

华为《致新员工书》里面有一段话:“要有系统、有分析地提出您的建议,您是一个有文化者,草率的提议,对您是不负责任,也浪费了别人的时间。特别是新来者,不要下车伊始,动不动就哇啦哇啦。要深入、透彻地分析,找出一个环节的问题,找到解决的办法,踏踏实实地一点一点地去做,不要哗众取宠。”

据传,一名北大学生刚被招进华为时,就公司的经营战略问题写了一封“万言书”,最后任正非批复是:“此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。”

任正非在一次讲话中说:“我讲过员工多一点打工意识,少一点主人翁心态,是少一点,而不是一点不讲。如果员工一进公司,到处指点问题,而忘了自己本职工作最重要,最后会被辞退,既然是主人,为什么会被辞退,所以你是处在打工地位。真正的主人是你母亲,她什么都管,尽管她自己的事没干好,你不会辞退她,这才是真正的主人。我讲的核心是,员工要受约束。我们可以做主人,但要先把本职工作做好,否则主人也做不了。”

可见,不立足于本职工作和价值贡献的所谓“主人翁精神”,华为是不鼓励的。

2011年3月,日本东北部突然发生9级大地震,并引发严重的核泄漏危机,在危机时刻,基于“保证客户的基础通讯网络正常”的使命,华为员工没有撤离。有一些员工家属要求与任正非对话,呼吁公司调整政策,把员工从危险区域撤回来。任正非是这样回复的:

“我司已为全人类的20%提供了通信服务,网络要求任何时候,任何情况下不间断,在这么宽广的地域范围内,随时都会有瘟疫、战争、地震、海啸……发生,因此,员工在选择工作岗位时应与家人一同商量好,做好风险的控制与管理,不要有侥幸心理。华为,并不意味着就是高工资,高工资意味着高责任。我们的职业操守是维护网络的稳定,这是与其他行业所不同的,豆腐、油条店可以随时关掉,我们永远不能。……作为老板,不守住这个原则,我对不起企业。作为家人,你们这样要求也是合情合理的。你们可以去要求你们的亲人从危险地区撤回来,但是,你不能要求公司为此而改变政策。公司应该把危险时刻坚守岗位的人提到更重要的位置,给他们涨薪、升职。这就是华为公司的价值观,这是我们必须坚守的原则。”

“真正的主人是你母亲”,但母亲经常会凌驾于规则之上,企业不是这样的“母亲”。

针对主人翁精神泛滥的情况,任正非感叹说:“所以我建议从现在开始,员工们都少一些主人翁意识,我说的少一点,是针对一部分员工说的,他们的主人翁精神太强,进入公司后事事关心,但自己的本职工作做得不好,突然被主管调整,心里想不通,我这么爱公司,关心公司,这么主人。需知每个人在公司的工作地位是以本职工作做好来确定的。”

2

心声社区是华为的罗马广场,华为历来重视员工的投诉和吐槽。曾有人发了一篇题为《华为公司到底在咸鱼上淘了多少二手的鼠标和键盘》的文章。针对文章曝光的“二手鼠标键盘事件”,任正非亲自签发了文件,并写下按语说:“木匠要斧子好、刨子好;石匠要锤子好、戳子好;工具不好累死人。现代社会了,为什么还在用鲁班师傅的方法?我们是正规军,为什么还要民兵带红缨枪来参加现代化战争?有关部门要反思上网,解答问题。”

但这不代表华为态度的全部,华为内部经常会有人投诉食堂伙食差、定价高、服务不到位等。华为轮值CEO徐直军针对此写了一篇文章《告研发员工书》,文章批评部分研发人员“葛朗台式的人在公司是没有发展前途的”,建议一些为民请命的主管“不要随便把矛盾转移出去,要学会管理员工的心理预期。甚至可以去帮厨三个月”。

《告研发员工书》比较短,全文如下:

『公司研发是成功中的要素,不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的,研发人员也不是天之骄子,不能要求别的部门对你过度的服务。

公司研发人员的收入,支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的,但总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高(我们的月平均标准为350元)。且有部分干部也在为民请愿。

我们希望改变这种现状,员工已经是大人了,应该可以自己生活,可以不选择购买公司的行政服务;为民请命的干部不成熟,可以抽调去帮厨三个月,以去实践他的建议,直到实现再回到研发岗位。

我们研发人员不要做葛朗台式的入物,一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人,对别人服务百般挑剔的人,怎么会有人喜欢。

由于华为虚幻的光环,社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员,她们真的了解吗?试问,与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活,你会幸福吗?那种对别人的服务百般挑剔的人,你受得了吗?不会挑剔你吗?不把你折磨死才怪呢。

一个对生活斤斤计较的人,怎么能确保高效工作呢?葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。我们正确的做法是努力工作,增加收入,改善生活。同时也要理解为你服务的人,也要生活下去,不是你一人生活好,而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩,感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去,学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月,暂不降低你工资,做不好再考虑。』

任正非也做了批示,说:“你们都是成人了,要学会自立、自理。我们是以客户为中心,怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度,谁发明的。员工他要不满意,你怎么办呢?现在满意,过两年标准又提高了,又不满意了,你又怎么办?满意的钱从什么地方来,他的信用卡交给你了吗?正确的做法是,我们多辛苦一些,让客户满意,有了以后的合同,就有了钱,我们就能活下去。员工应多贡献,以提高收入,改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态,没有工作能力,习惯将矛盾转给公司,这些干部不成熟,应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民意机构,而是责任机构,要自己负起责任来的,而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理,放开价格,管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方,确实不舒服要找心理咨询机构,或者天涯网。”

任正非说:“我们希望员工像Google员工一样快乐,但不能推广Google的模式,我们要按市场经济模式。Google的这种乌托邦式的后勤,能走多久?!员工的收入货币化,供应也应市场化。因为我们的员工遍布全世界,如何能保证每个员工都快乐?唯一能保证的是货币化,钱分给员工,由他自己支付。……我们不能提高员工满意度,因为员工不是客户,否则就是高成本。员工需求是分析、归纳、调研出来的,只提供基本保障,规则就是市场货币化。”

一切胜利都是价值观的胜利!脱离于“以客户为中心”、“以奋斗者为本”的主人翁精神和员工满意度,都将是水上浮萍。 

编 辑:章芳
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